Dans le cadre de son réseau The Ladies Bank, banque destinée aux femmes que vous pouvez retrouver sur www.ladiesbank.fr, ODDO BHF Banque Privée a organisé le 20 juin 2019 une table ronde, en partenariat avec Professional Women’s Network (PWN) et The Board Network, sur la féminisation des conseils d’administration.
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The Board Network, un réseau pour féminiser les conseils d’administration
Pour faire le bilan de la loi Copé-Zimmermann de 2011 prévoyant l’entrée de 40 % de femmes dans les conseils d’administration, étaient conviés plusieurs administratrices de sociétés privées, un dirigeant d’entreprise qui s’est investi pour la parité femmes-hommes, et Marie-Jo Zimmermann, co-auteure de la loi éponyme et ancienne Présidente de la Délégation aux Droits des Femmes à l’Assemblée nationale.
La France, championne du monde de la féminisation des conseils d’administration
Huit ans après sa mise en application, la loi Copé-Zimmermann affiche un bilan positif : les femmes occupent aujourd’hui 43,6 % des sièges d’administrateurs dans le SBF 120 (contre 8 % en 2008 !), ce qui fait de la France le 1er pays en matière de féminisation des conseils d’administration.
Si la loi a porté ses fruits et si la mixité dans les conseils d’administration apparaît aujourd’hui comme une évidence, l’ex-députée a rappelé néanmoins que le combat était loin d’être gagné en 2006, quand elle a commencé à vouloir légiférer sur ce sujet. Elle a dû convaincre les politiques et les chefs d’entreprises que « tout était mûr » pour légiférer, bien que les quotas n’étaient pas « dans l’air du temps ». C’est en rencontrant des réseaux de femmes issues de grandes écoles qu’elle avait acquis la conviction qu’il y avait un vivier suffisamment important de femmes compétentes et qualifiées pour occuper une partie des mandats d’administrateurs.
Maintenant que « les quotas sont derrière nous », selon les mots d’Eliane Rouyer-Chevalier, Administratrice de VIGEO, IPSOS et Legrand, Marie-Jo Zimmermann appelle les femmes à prendre la présidence des comités de nomination et de rémunération, décisifs, selon elle, pour lutter contre les inégalités femmes-hommes qui persistent notamment au niveau salarial et des comités de direction.
Un « exercice global » à mener par les entreprises
Du point de vue des entreprises, comme l’a expliqué Bernard Michel, Président de Viparis Holding, la loi a permis de faire progresser la féminisation de la gouvernance mais la loi seule ne suffit pas. Selon lui, « on y arrive vraiment seulement quand on mobilise toute l’entreprise, tous les conseils et les comités. Il faut que l’exercice soit global pour arriver à faire changer les mentalités. »
C’est à cette fin qu’il a créé, dans le contexte de sa présidence à Gecina, un cercle de mixité dans l’entreprise, avec des salariés hommes et femmes, qui ont obligé les ressources humaines, le management, l’encadrement intermédiaire à aller de l’avant sur la question de la parité. Il a ensuite procédé par étapes pour faire bouger les lignes. Il s’est d’abord penché sur la réduction des inégalités salariales hommes-femmes, puis sur la politique de formation, les promotions (en établissant une liste paritaire), les congés parentaux…
Son conseil pour mener à bien un chantier de féminisation au sein d’une entreprise ? « Il faut partir de la question de la responsabilité sociale de l’entreprise, des valeurs de l’entreprise, et non de la mixité », en prenant toujours en compte l’amélioration des conditions de tous les salariés (femmes et hommes).
Les entreprises mixtes sont plus performantes
Selon les intervenants de la table ronde,
« les entreprises fonctionnent mieux quand on respecte la parité car on gagne en termes de qualité d’échanges et en diversité ».
Cela se lit dans la performance : ainsi, les sociétés les plus féminisées sont plus performantes en Bourse et il existe même une corrélation positive entre le nombre de femmes cadres et dirigeantes, et les profits d’une entreprise selon une étude publiée en 2019 par l’Organisation Internationale du Travail (OIT). En outre, selon Nathalie Rachou, Administratrice de Société Générale, Veolia et Altran, la mixité dans les conseils a conduit à leur professionnalisation et a mis fin à une certaine forme de cooptation qui pouvait exister dans certaines sociétés auparavant.
Développer son leadership
Qu’est-ce que peut apporter l’exercice d’un mandat ? Pour Pascale Auger, Directrice Générale Déléguée de Rabot Dutilleul et Administratrice chez Exel Industries, c’est une « manière de développer son leadership pour accéder à des fonctions de Direction Générale, notamment quand on prend la présidence d’un comité ». Obtenir un mandat peut s’avérer une excellente passerelle pour accéder à des responsabilités au sein d’un comité exécutif par exemple.
Quelles sont les perspectives pour la féminisation des instances ?
Faut-il désormais une loi sur les comex pour les féminiser ? Leur taux de féminisation, à l’échelle sur SBF120, ne dépassait pas 17,4 % en 2018 et continue à progresser mais seulement lentement. Pour Marie-Jo Zimmermann, qui a longtemps hésité sur cette question, l’Etat n’est pas légitime pour s’immiscer dans l’organisation des entreprises au niveau exécutif.
Eliane Rouyer-Chevalier, Administratrice de VIGEO, IPSOS et Legrand, considère pour sa part que les entreprises qui ne respectent pas la parité dans leur comité exécutif se mettent elles-mêmes face à un risque de réputation élevé. Selon elle,
les talents et les clients ne se reconnaissent pas dans une entreprise qui a une minorité de femmes dans son comité exécutif.
D’après Pascale Auger, Directrice Générale Déléguée de Rabot Dutilleul et Administratrice chez Exel Industries, deux choses sont fondamentales pour faire progresser la mixité femmes-hommes en entreprise et éviter de perdre des talents :
- Les rôles modèles
- Des femmes dans les comités de recrutement et d’évaluations
Au moment de conclure, les intervenants et le public étaient unanimes, au moins sur un point : la modernisation des entreprises peut et doit se faire au service d’une plus grande performance avec plus de justice et une représentation équilibrée au sein des conseils et des comités exécutifs.
A propos de PWN et The Board Network
PWN Paris est l’éditeur du Guide de l’Administrateur(e) au féminin, disponible sur le site https://www.pwnparis.net en lecture et en téléchargement numérique gratuit. La soirée de lancement se tenait le 12 décembre dernier dans les locaux de la banque ODDO BHF.
PWN (Professional Women Network) est à Paris le réseau international leader de femmes cadres et dirigeantes qui a pour mission de favoriser l’équilibre Femmes-Hommes dans le monde économique, et le premier réseau inclusif français avec un membership ouvert aux hommes.
PWN réunit 700 membres à Paris, 4 000 dans le monde et organise plus de 60 occasions de rencontres et d’échanges dans l’année créant pour ses membres et non-membres des opportunités d’accélérer leurs carrières. Favoriser les rencontres, partager les expériences, développer les expertises sont l’ADN de ce réseau pour développer la mixité et la diversité, renforcer et influencer le changement et le développement de bonnes pratiques auprès de la société civile et des entreprises publiques ou privées.
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